Nieuwe Europese wetgeving met ingrijpende gevolgen voor grensoverschrijdende arbeid !

In Archiefby robert

Europese regels bepalen in welk land u sociaal verzekerd bent. De huidige soms complexe regels stammen reeds uit 1971. Per 1 mei 2010 worden deze regels uit 1971 vervangen. De nieuwe regels kunnen echter grote financiële gevolgen voor u hebben. Hierna ga ik in op enkele belangrijke regels en worden veel voorkomende situaties behandeld.

Grensoverschrijdend werken in loondienst
Hoofdregel is en blijft dat de grensoverschrijdende werknemer die enkel werkzaam is in zijn werkland aldaar verzekeringsplichtig is.
Onder zowel de huidige als de nieuwe Verordening geldt dat werknemers die gelijktijdig in Nederland en België werken, onderworpen zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van het woonland. Thans volstaat het daarbij al om 1 dag per maand in het woonland te werken om aldaar verzekerd te zijn. Onder de nieuwe Verordening moet sprake zijn van het verrichten van een substantieel deel van de werkzaamheden in het woonland. ‘Substantiële’ activiteiten worden gedefinieerd als 25% of meer van de arbeidstijd. Indien niet aan dit criterium voldaan wordt, is de werknemer in beginsel verzekerd ingevolge de regels van het werkland.

Ingeval evenwel sprake is van gelijktijdige tewerkstelling door meerdere werkgevers in verschillende landen (al dan niet gevestigd in het woonland) is de regelgeving van het woonland van toepassing. Alsdan geldt geen kwantitatief criterium.
Een werknemer heeft veelal reeds uit hoofde van de onbekendheid met de buitenlandse regels de voorkeur om verzekerd te zijn ingevolge de regelgeving van diens woonland. Soms kan ook uit financieel oogpunt een bepaald stelsel de voorkeur genieten. Op basis van de huidige regels kan reeds met 1 dag in de maand thuiswerk de premieplicht van het woonland van toepassing worden/blijven, hetgeen in de praktijk eenvoudig realiseerbaar blijkt.
De nieuwe Verordening zal er in principe toe leiden dat 1 dag werken per maand in het woonland en de overige dagen in één ander werkland (voor een en dezelfde werkgever) niet meer volstaat, om in het woonland verzekerd te zijn / te blijven. De premieplicht gaat dan naar het werkland.
Op grond van het overgangsrecht wordt echter in beginsel – bij een feitelijk ongewijzigde situatie – de oude Verordening nog toegepast (gedurende 10 jaar). Slechts op uitdrukkelijk verzoek wordt de nieuwe Verordening toegepast.

Grensoverschrijdende detachering
Een andere ‘bekende’ uitzondering op de hoofdregel vormt de zogenoemde detachering. Indien een werknemer, door zijn werkgever naar een ander land wordt uitgezonden om daar voor hem te werken, zal de verzekeringspositie van de werknemer ongewijzigd blijven. Dit onder de voorwaarde dat de uitzending niet langer duurt dan 24 maanden (thans 12 maanden). Overigens kan onder bepaalde voorwaarden deze periode net als onder de oude Verordening worden verlengd.

De in België woonachtige directeur-grootaandeelhouder
Thans is in een afzonderlijke bijlage bij de Verordening (bijlage VII) de positie van de in België woonachtige directeur-grootaandeelhouder (DGA) geregeld. Vanuit de Belgische nationale wetgeving wordt deze namelijk als zelfstandige (anders dan in loondienst) aangemerkt en thans vanuit de Nederlandse wetgeving als werknemer in loondienst. Op basis van de hoofdregel is de sociale zekerheidswetgeving van het land waar men in loondienst werkzaam is, van toepassing. De bijlage regelt dat de grensoverschrijdend actieve DGA voor zijn Belgische (zelfstandige) werkzaamheden onderworpen is aan de Belgische premies voor zelfstandigen en voor zijn Nederlandse werkzaamheden (in loondienst) onderworpen is aan de Nederlandse premies (volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet).
Vanaf 1 mei zal de in België woonachtige DGA die grensoverschrijdende werkzaamheden verricht voor zijn Nederlandse B.V. nog enkel onderworpen zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van het land waar werkzaamheden worden verricht in loondienst. Nederland merkt thans zoals gemeld de werkzaamheden van een DGA als zijnde werkzaamheden in loondienst.
Een brief van het ministerie van Sociale zaken van vorig jaar veroorzaakt evenwel de nodige verwarring. Letterlijk valt daarin te lezen (fout in de tekst is overgenomen) “Door de werkzaamheden van een Directeur-Grootaandeelhouder of commissaris niet op Bijlage XI bij Verordening 883/2004 te plaatsen, worden deze niet onder de nieuwe verordeningen niet langer aangemerkt als werkzaamheden in loondienst voor de bepaling van de toepasselijke wetgeving. ”. Bij navraag bij verschillende uitvoeringsinstanties moeten deze vooralsnog alle het (definitieve) antwoord schuldig blijven. Er wordt voorts wel betwijfeld of 1 mei gehaald zal worden.
Ook de DGA kan gebruik maken van het overgangsrecht.

Is de nieuwe Verordening nu voordelig of nadelig ?
Of de Verordening voordelig danwel nadelig ‘uitpakt’, dient van geval tot geval te worden beoordeeld en is mede afhankelijk van de hoedanigheid waarin men dit beoordeelt. Men dient enerzijds een vergelijking te maken tussen de werkgeverslasten/werknemerslasten en de daar tegenover staande rechten. Hierna volgt slechts een vereenvoudigde lastenvergelijking.

Belgische sociale zekerheid werknemers
De patronale lasten c.q. werkgeversbijdragen worden in België in beginsel onbeperkt over het loon geheven, waarbij een tarief van circa 33 % geldt. De werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid (RSZ) bedragen 13,07 % en worden ook onbeperkt geheven.

Nederlandse sociale zekerheid werknemers
De Nederlandse werkgeverslasten zijn mede afhankelijk van de zogenoemde sectorindeling (vergelijkbaar met het Belgisch paritair comité) deze worden berekend tot een premie-inkomen van circa 48.000 euro en variëren van 10 % tot 30 %. De werknemerspremies bedragen circa 31 %, over een inkomen tot circa 33.000 euro. Daarboven wordt niet geheven.

Risico’s en kansen
Hoewel een enkele afweging op voormelde globale cijfers niet correct is, moge uit de tarieven de mogelijke tegenstellingen tussen werkgever en werknemer naar voren komen. De invoering van de 25 % grens biedt enerzijds de mogelijkheid om thuis te werken zonder een wijziging van sociale zekerheidswetgeving. Anderzijds is het mogelijk om onder het overgangsrecht maximaal 10 jaren onder de oude Verordening te blijven. De werkgever dient zich daarbij wel bewust te zijn dat dit ter keuze van de werknemer is !

De positie van de Belgische DGA is nog onzeker
Onder de huidige bijlage bij de Verordening ontstond in beginsel Belgische premieplicht voor diens bezoldigde activiteiten die de DGA in België verrichtte. Tot een inkomen van 75.000 euro wordt circa 22 % geheven. Daartegenover staat de opbouw van Belgische pensioenrechten, hetgeen uit oogpunt van andere planning gewenst moge zijn. In de praktijk bleken echter veelal geen (bezoldigde) Belgische werkzaamheden plaats te vinden teneinde de Belgische premieheffing te voorkomen.
Door de maximering van Nederlandse premie-inkomen op 33.000 euro bestond geen aanleiding om het Nederlands inkomen uit dien hoofde te beperken.
Gaat onder de nieuwe Verordening de heffingsbevoegdheid over naar het woonland, dan kan dit leiden tot een stijging van de premies (hoger Belgisch premiemaximum). Gaat de heffingsbevoegdheid naar Nederland dan bestaat uit hoofde van de premieheffing veelal geen aanleiding om onbezoldigd te zijn voor de Belgische werkzaamheden.
Ook hier moge het overgangsrecht een oplossing bieden. Van belang is dat de DGA zijn situatie tijdig analyseert en zo nodig voor 1 mei actie onderneemt.

Conclusie
De gevolgen van de nieuwe Verordening zijn nog niet (geheel) duidelijk. Onder het huidige overgangsrecht blijven bestaande situaties gehandhaafd. Is de nieuwe Verordening voordeliger, dan dient u het overgangsrecht te vermijden. Is de nieuwe Verordening nadelig, dan is een verklaring omtrent de huidige toepasselijke sociale wetgeving gewenst en verdient toepassing van het overgangsrecht de voorkeur. Van belang is om tijdig de risico’s in kaart te brengen en af te dekken en de mogelijk te behalen voordelen te (laten) onderzoeken.

Europese Verordening 1408/71
2 Europese Verordening 883/2004
3 De eerder beoogde ingangsdatum was 1 maart 2010

hits=2= / id=1670=